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Fonction publique : La recherche de la performance




Depuis le début des années 90, de nombreux systèmes de la fonction publique ont été vivement critiqués alors que la «crise silencieuse» devenait de plus en plus grave. Les critiques décrivent les systèmes de la fonction publique comme rigides, régressifs, contraignants et lourds et ne permettent pas de répondre efficacement aux exigences citoyennes vis-à-vis des services publics performants. Les top managers se plaignent que les systèmes existants entravent leur capacité à gérer et à prendre des décisions critiques concernant le personnel.
Les fonctionnaires sont frustrés parce qu'ils ne sont pas suffisamment rémunérés et ne reçoivent pas une reconnaissance bien méritée. Les responsables politiques décrivent les systèmes de gestion du personnel comme peu réactifs et inefficaces. Les fonctionnaires se plaignent que la critique continue de leur travail est provoquée par un système qui a été adopté pour un personnel confronté à des défis et à des besoins différents. Aussi, la gestion publique des ressources humaines se caractérise davantage par la lourdeur des procédures, des règles et des techniques que par son objectif ou ses résultats.
Cette problématique reste une grande préoccupation exprimée par les parties prenantes de la fonction publique au nom de la performance et de l'efficacité, ce qui a incité les Etats à s’aventurer dans diverses réformes de la fonction publique.
Dans ce cadre, les gouvernements et les top managers publics ont été encouragés à rechercher dans le secteur privé les bonnes pratiques de gestion des ressources humaines et à réduire l'écart entre la rigidité des systèmes de la fonction publique et la flexibilité des pratiques en matière de ressources humaines dans le secteur privé. Un grand nombre de dirigeants politiques ont accepté de manière axiomatique que les pratiques de gestion du secteur privé étaient bonnes, efficaces et performantes, tandis que celles du secteur public étaient mauvaises, inefficaces et non performantes.
Les nouveaux rôles des Etats, la recherche de la performance des services publics, ainsi que la création de nouvelles institutions publiques plus indépendantes ont accéléré la transformation de la notion de fonction publique d'Etat dotée d'un système uniforme d'emploi, de recrutement, de classification et de rémunération pour céder le pas à une structure plus souple et plus variée basée sur le mérite, le métier et la performance. Cette nouvelle orientation s’est traduite par une stratégie de transfert de compétences en matière de gestion des ressources humaines. Ce mouvement accroît l’autonomie des nouvelles institutions et des gestionnaires de l’Etat.
En réponse aux nouveaux défis d’amélioration en continu des services publics offerts aux citoyens, les systèmes de la fonction publique du futur devront associer la flexibilité de la gestion et du système à des questions d’adéquation ou de congruence du système. Aussi, les systèmes de gestion des ressources humaines émergents doivent-ils prendre en compte les ajustements verticaux et horizontaux. L’ajustement vertical concerne l’alignement de la gestion des ressources humaines de l’Etat sur sa planification et sa gestion stratégique; alors que l'ajustement horizontal se concentre sur la mesure dans laquelle les pratiques de ressources humaines s'harmonisent. L'ajustement vertical permettra à un État d'atteindre ses objectifs, tandis que l'ajustement horizontal garantira une affectation efficace des ressources. Parallèlement, l’Etat aura besoin de systèmes adaptables rapidement, donnant aux gestionnaires le pouvoir d'agir et protégeant les principes du mérite.
Enfin, dans le cadre de la politique de la décentralisation et de la déconcentration, la gestion des ressources humaines devra être de plus en plus intégrée au tissu des opérations des institutions territoriales et donc moins isolée des gestionnaires. 

Par Mohamed Anwar El Hazziti
Vendredi 31 Mai 2019

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